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Pay Scorecard - Encuesta de Remuneraciones
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Pay Scorecard - Encuesta de Remuneraciones

Plataforma de Servicios

ACERCA DE LA ENCUESTA DE REMUNERACIONES

Dentro de entornos competitivos, es altamente probable que para atraer y retener determinados talentos a la organización deban ofrecerse esquemas de remuneraciones y beneficios fijos y variables. Para lograr información confiable al momento de diseñar sistemas de remuneraciones no es conveniente recurrir a fuentes informales. Las encuestas sistemáticas con la debida segmentación de cargos y sectores de actividad permiten disponer de un mapeo de posibilidades y alternativas de retribución que aseguran decisiones acertadas en tal sentido. Los datos del PayScorecard corresponden a las remuneraciones, políticas y beneficios a las fechas establecidas en función de cada lanzamiento. Los participantes y adquirientes de la encuesta podrán acceder a la información mediante usuario y clave que le será suministrada por Advice.

PayScorecard 2020-2021 presenta una nueva edición, con información clave TI/Digital de 50 posiciones en compañías líderes vinculadas a actividades tecnológicas y digitales en el país. Diseñador JR, UX o SS; Desarrollador de APP, Gerente de Delivery, Desarrollo o Negocios IT; Jefe de Infraestructura, BI o Proyectos; Líderes de QA o Desarrollo; o Técnicos de soporte. El Informe 2020-2021 de la encuesta de 50 cargos IT/Digital proporciona información sobre las tendencias y prácticas salariales en todo el sector digital. El informe ayuda a tener una imagen de mercado de los datos salariales que sea a la vez actualizado y representativo.




FORMA DE ACCESO A LA INFORMACIÓN

Las empresas participantes
Las empresas en calidad de participantes brindan información cuantificada de sus remuneraciones y beneficios, en un sistema de fácil carga. La información a brindar incluye: sueldo fijo nominal mensual, remuneraciones variables y beneficios cuantificados. Para recabar la información de beneficios, políticas y prácticas de RRHH y RRLL se realizará una breve reunión. Una vez procesada la información de cada año, se brindará el acceso por un año. 

Las empresas adquirientes 
Las empresas adquirientes reciben el acceso por 12 meses a los resultados del Pay Scorecard, no suministrado información de la empresa. Con un usuario y contraseña ingresaran a la plataforma que contiene información de salarios y beneficios.


EMPRESAS PARTICIPANTES Y ADQUIRIENTES EN EDICIONES ANTERIORES  Y EN LA EDICIÓN ACTUAL

Advice establece Acuerdos de Participación con sus clientes, de modo que la muestra del Pay Scorecard – Encuesta de Remuneraciones posee empresas que se reservan el derecho de presentar su nombre como participante de la misma, guardándose de esta manera la confidencialidad expresa. Estas empresas se encuentran establecidas dentro de los siguientes sectores: Tecnología y Negocio Digital, Consumo Masivo, Financiero, Logístico, Quimico, Agroindustria.


BENEFICIOS DE LA PLATAFORMA:
La práctica de referenciar los sueldos al momento de contratar personal o de fijar una estructura salarial a través de simples percepciones de los contratantes o de informaciones provenientes de fuentes no formales, no siempre contribuyen a tomar las decisiones correctas con los riesgos implícitos que ello tiene a través del tiempo.
Más del 60% de las contrataciones que hacen las empresas toman el valor de remuneración del mercado. Las retribuciones de beneficios siguen siendo determinantes al momento de atraer, retener y motivar al Capital Humano de una organización.
La Encuesta de Remuneraciones, a través de sus actualizaciones periódicas permite a la Gerencia tomar las decisiones adecuadas para reorientar sus políticas y prácticas de acuerdo a las tendencias de mercado y su posicionamiento como empresa dentro del mercado global o su sector de actividad.


Contáctanos a través de nuestro formulario, para que nuestros especialistas en servicios de Capital Humano puedan brindar el mejor asesoramiento a vuestras necesidades.


COSTOS DE LA ENCUESTA
  • Precio Empresa Participante: $42.500 + IVA
  • Precio Empresa Adquiriente: $85.500 + IVA
¿Cuál es el punto de partida para realizar un reclutamiento IT?

Al iniciar un nuevo reclutamiento en el área de IT, la primera reunión con el cliente para relevar el perfil en búsqueda es vital para comenzar el proceso. En dicha instancia, se debe entender en su totalidad las tareas y responsabilidades que llevará a cabo la persona en el rol más allá del nombre del cargo o posición que ocupe. Diferenciar entre el nombre del cargo y las actividades a desempeñar es de suma importancia ya que en el mercado IT existe una gran variedad de nombres similares entre sí, pero que involucran distintas tareas y obligaciones. Asimismo, es importante comprender el marco de proyecto, y en el cual se estará desarrollando la persona buscada para luego poder contar con las herramientas adecuadas en el diálogo con los candidatos ante dudas o consultas.

De manera similar, el hecho de definir de forma conjunta con el cliente la cantidad de años de experiencia y seniority deseado en los candidatos es sustancial para lograr un punto de partida sólido en un reclutamiento IT. Este punto es valioso ya que, si bien existen parámetros comúnmente comprendidos y aceptados en el mercado, no existe una categorización objetiva y definida para denominar perfiles en los niveles de: Junior, Semi Senior, o Senior.

Al pensar en facilitar el avance del reclutamiento, es primordial tener en cuenta la necesidad de flexibilidad de los requerimientos originales de la propuesta, así como también lograr comunicar la misma al cliente. Es decir, ser consciente de la gran oferta de búsquedas por parte de clientes y la escasez de candidatos disponibles en el mercado, lo cual habilita una etapa de negociación y exigencias por parte de los candidatos en el reclutamiento.


Al manejar dicha información, es fundamental llegar a un acuerdo con el cliente y lograr diseñar una propuesta cohesiva a la interna y coherente para el mercado en los aspectos de: modalidad de trabajo (remoto, presencial, o híbrido), los requisitos excluyentes y valorados (técnicos y de capacidades o habilidades blandas), la cantidad de experiencia requerida, el sueldo, y los beneficios extra salariales.

Por último, como se ha mencionado anteriormente, y es sabido, el mercado IT es fuertemente demandado y en consecuencia, demandante. Hay una gran cantidad de ofertas laborales que los perfiles de tecnología reciben, y se ven motivados a un cambio laboral por aspectos como capacitaciones en soft skills e idiomas, proyectos de desarrollo y crecimiento profesional, oportunidades de nuevos desafíos, y otra gran cantidad de beneficios por fuera del aspecto salarial fijo mensual. Es por esto que cabe resaltar la importancia de definir beneficios extra salariales para potenciar el éxito del reclutamiento en el mundo IT.

¿Cómo asegurar un proceso efectivo de reclutamiento IT?
Al momento de diseñar un proceso de reclutamiento en IT, la principal recomendación es lograr un proceso, principalmente, ágil. Esto puede significar en ciertos casos, eliminar al 100% el reclutamiento tradicional al que se está acostumbrado. Al estar empleados y recibiendo numerosas ofertas laborales en simultáneo, es importante que el contacto con los candidatos sea personalizado y flexible; adaptando las etapas para facilitar la experiencia del candidato. Asimismo, también es importante reconocer las preferencias, a veces generacionales, de los candidatos; para poder generar mayor empatía y cooperación entre ambas partes.

Por otro lado, es trascendental para alcanzar los objetivos de manera efectiva en un reclutamiento IT la selección estratégica de socios comerciales. Debido a la alta competitividad del mercado, es eficaz generar alianzas con buenas marcas empleadoras así como también mantener la imagen atractiva dentro del mercado para motivar a los candidatos con propuestas interesantes y diferenciales.


¿Qué skills y herramientas debe tener un reclutador IT?

Será de gran importancia contar con un conocimiento técnico de tecnologías y cargos específicos así como las tareas, funciones y responsabilidades acorde al puesto, a fin de poder interpretar de manera adecuada cuál será la denominación pertinente y sus posibles variaciones, ya que actualmente no se cuenta con una estandarización específica de las mismas.

Contar con conocimientos de diferentes portales donde estos perfiles pasan la mayor parte de su tiempo, ya sea en búsqueda laboral o simplemente compartir y solicitar información con otros desarrolladores. Algunas pueden ser: Linkedin Recruiter (utilizando filtros avanzados como operadores booleanos), Github, stackoverflow, Discord, Dribble, entre otras.

En consonancia con el punto anterior, tener presente diferentes opciones donde encontrar estos perfiles, nos permite amplificar nuestra búsqueda, logrando mayor alcance tanto de nuestra búsqueda como de nuestras publicaciones.


Soft skills:
  • Tolerancia a la ambigüedad, incertidumbre y frustración, ya que es un panorama frecuente la alta rotación de este tipo de perfiles, más aún aquellos que se encuentran dentro de la generación Z. En este contexto resulta trascendental lograr identificación con la cultura de la empresa, implementar estrategias innovadoras para la retención de talento, prestando atención a las necesidades expresadas por cada persona, mostrando un espacio de apertura a la escucha.
  • Negociación / astucia / estrategia tanto desde la perspectiva del cliente como del reclutador, para lograr un punto de encuentro y marcar un diferencial en la propuesta. 
  • Creatividad, imaginación, actualización y aprendizaje del día a día de una persona del mundo IT, permitirá encontrar nuevas formas de búsqueda, conociendo los intereses habituales, así como prestar atención a webinars y encuestas para conocer qué motiva y que seduce a estos candidatos.
  • Dinamismo, manejar procesos ágiles, reduciendo etapas en el proceso, marcará una diferencia a la hora de cerrar propuestas.
  • Autopercepción, es fundamental para lograr conocer las limitaciones personales del reclutador, y su equipo para llevar adelante procesos que se adecuen a sus capacidades, y valores.
  • Orientación a resultados, será clave tener presente el objetivo de nuestra búsqueda, y así mismo, poseer la capacidad para redistribuir recursos encontrados, ya que se suele contar con diferentes vacantes en paralelo. 
  • Autodidacta, una cualidad que nos permitirá mantenernos a la par en el mercado IT, el cual avanza velozmente y no se detiene.

Breve guía para hacer una entrevista a estos perfiles

Ante una primera aproximación, será importante tener en cuenta a qué generación pertenece, para lograr una conexión adecuada, que pueda generar impacto en la persona, de manera que lo motive a responder.

Conocer en detalle el proyecto que se está ofreciendo, siendo concreto y entusiasta. Es posible en este punto aplicar la técnica de Storytelling para que nuestra narrativa resulte interesante y logremos generar un vínculo positivo.

Será prudente estar alineados y actualizados con las tendencias del mercado IT, donde las formas de entrevista tradicional puede impactar a una determinada generación pero no así a otras. 

Preguntar a la persona si se encuentra atravesando otras entrevistas y etapas del proceso en las que se encuentra, nos brindará información valiosa para saber en qué contexto nos estamos manejando y de ser posible, agilizar el proceso para lograr mantener la motivación hacia el proyecto.

No existe una guía que abarque la cantidad de perfiles diferentes dentro del área IT, pero a modo de generalizar podríamos mencionar:
  • ¿En qué tipo de empresas ha trabajado?
  • ¿Cómo se encuentra conformado su equipo de trabajo? 
  • ¿Cuáles son las tareas puntuales que ha realizado y sobre qué stack tecnológico ha trabajado?
  • ¿Qué tipo de proyectos ha realizado
  • ¿Trabaja con metodologías ágiles o tradicionales? 
  • ¿Documentan en el proyecto? ¿Qué herramienta utiliza para registrar acciones, tareas del proyecto? (Jira, Project, Excel). 
  • ¿Cuál es su fuerte en el desarrollo de la aplicación?
  • ¿A dónde apunta su carrera profesional?
  • ¿Cuál es su mayor motivación a la hora de pensar en un cambio laboral?
  • ¿Cuál es su salario estimado para este tipo de posiciones? (perder el miedo a hablar sobre salario. En porcentaje, es una de las mayores motivaciones por parte de los perfiles IT). No resulta interesante no mencionar la empresa a la cual se están postulando, ni conocer el rango salarial, esto es algo que deberá dejarse en claro al momento de relevar el requerimiento con el cliente.


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Testimonios

En Andritz utilizamos Pay ScoreCard desde el año 2013. Desde ese momento la herramienta nos ha servido para monitorear el mercado, delinear la política de compensaciones y beneficios de la empresa, y permitir mantenernos dentro rango del posicionamiento estratégico definido.

La herramienta es muy completa en cuanto a la cantidad de cargos que se relevan y es muy representativa del mercado uruguayo, por la cantidad y variedad de empresas que en ella participan.

A lo largo de los años se le han venido haciendo actualizaciones y agregados muy útiles, que permiten obtener un diagnóstico casi permanente de la situación de mercado, además de poder utilizarse como herramienta operativa para calcular líquidos de salarios, total de compensación anual, aportes, etc.

En resumen, estamos muy conformes con el producto y con el mantenimiento que se hace del mismo.
Es una herramienta que tiene bastante coherencia con lo que sucede en la realidad del mercado laboral en términos de salarios y beneficios. Los beneficios de Pay Scorecard es que tiene una sólida referencia para lograr una buena competitividad externa, además de otros instrumentos como por ejemplo el monitor laboral que nos da muy buena información de lo que está sucediendo en el mercado laboral del país.

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