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Economía Plateada & Talento Senior

 

por Federico Muttoni | Director de Advice

Tiempo de lectura: 4'

La Economía Plateada es aquella parte de la economía global vinculada al cambio demográfico producido por el envejecimiento de la población, cuyo enfoque se centra en las necesidades y demandas de los adultos mayores. El talento senior comprende a profesionales altamente formados y con ganas de seguir siendo activos 20 o 30 años más, de lo que, en “tiempos de antes”, correspondería a una edad de retiro.

La población senior tiene capacidad para aportar al mercado laboral y la economía. El proceso de envejecimiento de las personas puede ser enfocado desde dos modelos, uno de “carga o peso social” y otro de “contribución a la sociedad”. En estas líneas nos vamos a enfocar en la contribución del talento senior. No sólo en las nuevas necesidades de consumo y servicios de este grupo de personas, sino que en particular en la disponibilidad de diversos recursos humanos con un gran potencial para el desarrollo. El talento senior ocupado en nuestro mercado laboral, se puede mantener empleado más años y a partir de la reforma de la seguridad social, se va a favorecer esa tendencia.

Los mayores de 50 años enfrentan prejuicios cuando buscan reincorporarse al mercado laboral. Muchas veces se piensa que la motivación se pierde con la edad, y se asocia juventud con creatividad y aprendizaje. Se calcula que el 80% de las oportunidades laborales publicadas excluyen, aunque no lo digan, a los mayores de 50. Hay que cambiar el paradigma, revalorizar a los +50. La ciencia, el progreso y el bienestar nos han regalado tiempo; más tiempo para convivir con nuestros mayores y más tiempo para trabajar con ellos, más tiempo de escucha y de intercambio. Los compromisos intergeneracionales son esenciales para construir un modelo económico y social justo e inclusivo.

Percepción de empleabilidad y cambio cultural. Es necesario promover campañas y comunicar, para que mejore la percepción en cuanto a la empleabilidad de este colectivo tan importante. Por su valor, experiencia y formación, y lo que pueden aportar al tejido productivo de nuestro país. Sin embargo, cambiar la cultura corporativa lleva tiempo, incluso en aquellas empresas con una visión y estrategia claras y un liderazgo sólido. Se necesita tiempo, y acciones concretas, sostenidas, para disipar mitos instalados sobre los mayores en la conciencia colectiva. 

Fomentar el empleo de los trabajadores de más edad no debe enfocarse solo como una solución para mejorar la sostenibilidad del sistema previsional, que lo es, sino como una oportunidad para cambiar nuestra cultura empresarial y tomar conciencia del riesgo de que la sociedad desaproveche esa experiencia y conocimiento. Asumir la diversidad en el ámbito laboral es un largo camino que deben recorrer las empresas con independencia del país en el que operen. El proceso de incorporar, retener y adaptar las empresas a los trabajadores sénior es parte de ese viaje.

Todavía son muchos los que “no ven” a los trabajadores sénior como parte de la ecuación y no son capaces de aprovechar el “dividendo” que supone retener, capacitar y contratar a trabajadores mayores. La economía plateada llegó para quedarse. Las empresas que no sean capaces de adaptarse a los cambios sociales, incluido el incremento de la diversidad generacional, corren el riesgo de quedarse atrás por estancarse en formas anticuadas de hacer las cosas.

La reflexión para los propios trabajadores seniors de que, a pesar de lo atractivo que parece un futuro sin trabajo, la realidad indica que una de las mejores formas de envejecer con salud es seguir siendo útil, trabajando*. Asimismo, con el cambio demográfico y la longevidad, parece que es inviable abandonar el mercado de trabajo cuando quedan por delante más de 30 años de esperanza de vida, desde la sostenibilidad del sistema. Alargar la vida laboral de los seniors no lesiona a los más jóvenes, hay evidencia de que los países con mayor participación de los trabajadores de más edad en el mercado laboral, no dañan, sino que aumentan las oportunidades de empleo de los más jóvenes. Disponer de más séniores trabajando es un modelo de mayores ingresos para el estado del bienestar y la economía en general.

Empresas empiezan a pensar en cambios. En primer lugar, como profundizar la seguridad y salud laboral, tanto de cuidado de la salud, como de carácter preventivo, para garantizar el bienestar físico y psicológico de los profesionales sénior, y llegar al tramo entre los 55 y los 70 años, en un óptimo estado de salud que no perjudique la productividad del trabajador. En segundo término, generando cambios en la organización y el entorno de trabajo, con iniciativas puestas en marcha para adaptar las condiciones físicas de los puestos a los perfiles de los profesionales, así como alternativas para el desarrollo de funciones acordes a las necesidades de las personas en función de su ciclo vital. Tercero, más desarrollo profesional, capacitaciones dirigidas a lograr el crecimiento competitivo de las personas, evitando la obsolescencia de los conocimientos de los mayores. En cuarto lugar, otorgando beneficios por edad, con reconocimiento o ventajas para el colectivo sénior como por ejemplo horarios más cortos o premios especiales por permanencia, ajustados a cada caso y posibilidades de cada empresa. Y, por último, aunque existen otras medidas, no alentando las prejubilaciones y la jubilación anticipada, y promoviendo la jubilación activa (parcial), para que sea compatible el trabajo y la pensión. La paradoja, los Seniors son el futuro, que ya está disponible. La población de personas mayores de Uruguay crece a un ritmo mayor que la población de otros grupos etarios. Veremos más seniors en las empresas. El envejecimiento de la población uruguaya tendrá una equivalencia automática en la presencia, cada vez más importante en su cuantía, de un talento sénior en nuestras empresas.
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